Family Leadership Strategies 2019 Spanish

72 La meta es ir más allá de las conversaciones casuales y sondear los temores, intereses y expectativas de los seniors y los sucesores. Esto requiere salir de los roles ‘padre-hijo’ y los patrones de comunicación más tradicionales, para crear un foro para una interacción franca y honesta. Esto no se logra fácilmente, y muchas familias recurrirán a un tercero facilitador de confianza como un abogado de sucesiones o un consultor capacitado para mediar este proceso. El resultado de este diálogo puede ser un simple acuerdo en un cronograma y acciones, o, como sucede a menudo, definir formalmente en un documento que confirme las opiniones, roles claves, políticas y compromiso de la familia con el desarrollo y sucesión de liderazgo. El documento sirve como base para comunicar estas opiniones a la familia extendida y a las partes interesadas. La parte central de este proceso es la identificación e inclusión de las partes interesadas claves, así como también la identificación de las muchas partes interesadas afectadas por el resultado. Este proceso debería extenderse más allá de los miembros de la familia a las otras entidades de propiedad, subsidiadas o que reciben donaciones por parte de la familia. Amenudo, estas entidades y sus varios miles de empleados son plenamente concientes de un potencial vacío de liderazgo o falta de claridad respecto de la sucesión, lo que puede crear incertidumbre colectiva y perturbación al negocio familiar. En resumen, ignorar o posponer una conversación de sucesión nunca es una estrategia eficaz. Por lo tanto es aconsejable empezar temprano, aún cuando los herederos del patrimonio estén entrando en la adolescencia. Proceso perpetuo bien articulado Las familias exitosas no sólo reconocen la necesidad de un proceso de liderazgo eficaz, sino que también adoptan una política de transición clara y abierta. Aceptan la noción de que el desarrollo del liderazgo es un proceso continuo. En términos de un rol de líder de empresa familiar, estas políticas como mínimo incluyen: expectativas de elegibilidad; recursos de capacitación y desarrollo; tutoría; reglas de remuneración para los miembros de la familia; y las reglas de gobernabilidad, específicamente respecto de la generación de informes, la toma de decisiones y las prácticas de contratación y despido. Las familias establecerán lo que se requiere de los líderes potenciales respecto de la educación, la experiencia laboral dentro o fuera de la empresa familiar, la conducta personal, las características y los valores, así como también medidas claves de éxito.